العدالة التنظيمية و دورها في تحقيق الالتزام التنظيمي في المؤسسات المالية

تهدف هذه الدراسة إلى الكشف عن دور العدالة التنظيمية في تحقيق الالتزام التنظيمي، بالتطبيق على بنك الفلاحة والتنمية الريفية وكالة 488 –تبسة– حيث اعتبرت العدالة التنظيمية بأبعادها الثلاثة (التوزيعية، الإجرائية، والتعاملية) عنصرا محوريا في تعزيز مستويات الالتزام الوظيفي لدى العاملين، مما ينعكس على أدائهم واستقرارهم داخل المؤسسة. اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي، حيث استخدم المنهج الوصفي لتأطير المفاهيم النظرية المرتبطة بالعدالة التنظيمية والالتزام التنظيمي، في حين تم الاعتماد على المنهج التحليلي لاختبار الفرضيات باستخدام برنامج SPSS V25. وقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين العدالة التنظيمية والالتزام التنظيمي، حيث ظهر أن العدالة التوزيعية كان لها الدور الأكبر، تليها الإجرائية ثم التعاملية. كما أظهرت نتائج تحليل الفروق الإحصائية أن متغيرات السن، المستوى الدراسي، والدرجة الوظيفية تؤثر في إدراك الأفراد للعدالة التنظيمية ومستوى إلتزامهم التنظيمي، في حين لم تسجل فروق ذات دلالة إحصائية تُعزى للجنس أو الخبرة الوظيفية. وأوصت الدراسة بضرورة تعزيز ممارسات العدالة داخل المؤسسة من خلال تطوير سياسات واضحة في توزيع الموارد، وإشراك العاملين في اتخاذ القرار، واعتماد نظم تقييم موضوعية، بما يسهم في ترسيخ مناخ تنظيمي إيجابي يعزز الالتزام الوظيفي يحقق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة.

This study aims to investigate the role of organizational justice in achieving organizational commitment, specifically within the Agricultural and Rural Development Bank, Agency 488 – Tebessa. Organizational justice, with its three dimensions (distributive, procedural, and interactional), was considered a pivotal element in enhancing employees\' levels of job commitment, which in turn impacts their performance and stability within the organization. The study adopted a descriptive analytical approach. The descriptive method was used to frame the theoretical concepts related to organizational justice and organizational commitment, while the analytical method was employed to test hypotheses using SPSS V25 software. The study found a statistically significant relationship between organizational justice and organizational commitment, with distributive justice demonstrating the greatest influence, followed by procedural justice, and then interactional justice. Furthermore, the results of the statistical difference analysis showed that the variables of age, educational level, and job grade influence individuals\' perceptions of organizational justice and their level of organizational commitment, while no statistically significant differences were recorded due to gender or job experience. The study recommends the necessity of enhancing justice practices within the organization by developing clear policies for resource distribution, involving employees in decision-making, and adopting objective evaluation systems. This will contribute to establishing a positive organizational climate that fosters job commitment and achieves the strategic objectives of the organization.